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什么是职员制营销?

发布时间:2019-08-23

  前几天去招聘会看到一个一个叫恒安标准人寿的保险公司,他们宣称采用的是职员制营销模式。我很想知道所谓职员制营销模式是个什么模式?他和其他保险公司的销售模式有什么不同?...

  前几天去招聘会看到一个一个叫恒安标准人寿的保险公司,他们宣称采用的是职员制营销模式。我很想知道所谓职员制营销模式是个什么模式?他和其他保险公司的销售模式有什么不同?

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  知道合伙人教育行家采纳数:17120获赞数:102746参加工作2年来,时刻以全心全意为人民服务的宗旨,刻苦学习勤奋工作,高度的责任感、使命感和强烈的事业心向TA提问展开全部一、职员制营销模式的定义:

  “职员制”营销模式是一套吸引、选择、培养、留存专业寿险营销人员的人才培养系统,目标是精心培育具有强烈的创业精神、良好的职业道德、精湛的技能的专业型营销及营销管理人才,进而建立高品质、高绩效、高稳定的职业理财规划师队伍。

  “职员制”营销模式的核心是以人为本,人是公司发展最具竞争力的因素,公司注重选择优秀人才,注重人才培养的投入,并按照以客户需求为导向的经营理念,通过创新和高价值的产品、香港单双五码中特图自去年世界人工智能大会至今,,高品质的销售、一流的客户服务和卓越的投资回报,为客户提供专业化的寿险和财务规划服务,帮助客户更好地实现财务自由和人生梦想。

  受过良好教育、对自己的职业发展有愿景,愿意通过努力获得更好生活品质;认同寿险行业、愿意将寿险销售工作作为自己的中、长期职业;25岁以上,大专以上学历,本地工作一年以上、无不良行为记录。

  2、职业发展路线个月并达到一定要求,可以根据自身的特点选择走专业行销路线进而成为理财规划师,选择走管理路线发展团队,进而成为理财经理、理财部经理或理财总监。

  展开全部中国寿险市场有两大驱动力――专访恒安标准人寿总经理鲍勃吉布森

  过去十年间,中国寿险业已年均30%的速度增长,成为全球增长最快的市场,据麦肯锡的推算,到2008年,中国寿险市场将成为全球第四大寿险市场。

  外资寿险巨头来到中国,在参与竞争的同时,他们也在将一些新的理念带入。15年前,友邦保险将代理人制度引入中国,带来保险业的迅速扩张。如今,恒安标准人寿则希望通过员工制重塑中国寿险新秩序。

  近日,恒安标准人寿总经理鲍勃吉布森接受《?t望东方周刊》记者的专访。

  鲍勃?吉布森:寿险市场和一个国家的成熟程度有关系,随着经济的发展,客户会逐渐了解到寿险的价值。寿险公司需要为公众提供教育和信息,告知他们寿险的功能与意义。

  中国寿险市场有两大驱动因素,一方面,养老金需要进行私有化的投资。中国正在面临着老龄化的问题,我们预测未来三十年还会持续面临这种情况,地方政府也在平衡财政收入的预算,有一部分养老负担就要放在个人身上。

  另外一方面,随着中国中产阶级人数的上涨,这部分人有资金来进行投资,寿险行业能够为他们及家人提供保障。

  鲍勃?吉布森:中国目前的情况类似于15到20年前英国市场的情况,如销售人员的销售水准、声誉不高,以产品销售为导向而不是客户需求为导向。

  首先要提高销售人员的专业水准,加强整个行业的声誉。我们之所以采用雇员制的营销模式,就是为了建立非常高的营销水准。

  当然,仅凭一家公司不能扭转整个寿险行业的声誉,我们希望能为监管机构展示,是可以建立起高水准的营销队伍的,进而保监会可以制定相应的高行业水准,其他公司也可以采用。

  荷兰法国等一些国家,最主要的是银行保险。保险公司归银行所管,银行只销售这一家的保险产品。

  在英国,最流行的是独立的财务顾问方式,标准人寿在英国所有业务都是通过这种独立理财顾问的模式进行营销的。一个寿险公司把自己的保险产品授权给独立理财顾问来营销,这个理财顾问可以销售若干家保险公司的产品。对于独立理财顾问可以和哪些保险公司合作等等,有非常严格的监管。

  鲍勃?吉布森:他们的资质非常好,监管机构会对他们进行严格的管理,他们为客户提供理财建议,而并不仅仅是销售一个产品。社会地位非常高,在过去十年有了明显的提升。

  鲍勃?吉布森:对于寿险代理人的培训等方面,设置的标准比较低。没有受过高等教育,素质不是很高的人成为寿险销售人员,相对来说比较容易一些,代理人营销模式的公司,销售水准不是很高。

  《?t望东方周刊》:员工制能够解决哪些问题?为什么在中国寿险市场以“代理人”为主要营销模式的情况下,推出职员制?

  鲍勃?吉布森:通过对销售人员的聘用,提供培训及职业生涯的长期发展,他们的职业标准会相应提升,能够销售更高价值的产品,保单留存时间会更长,客户的满意度更高。

  《?t望东方周刊》:由于员工制的招募、培训、福利等成本较高,这种模式会不会影响队伍发展的速度?

  鲍勃?吉布森:不会,我们是中国合资寿险公司中资本金最雄厚的一家公司,得到了股东的大力支持。采用这种营销模式,比代理人营销模式成本会高一些,但是也得到好的回报,一方面高产能,另外一方面留存率提高,在培训及业务人员提升方面投入大量成本,是非常值得的。

  《?t望东方周刊》:职员制实行至今,公司的营销队伍发展情况?这支队伍的业绩怎样?

  鲍勃?吉布森:目前在中国开设的5个营销机构中,总数达到2000人,产能非常高。2007年我们会继续扩张队伍。

  《?t望东方周刊》:这种营销体制的创新对保险产品设计及服务有没有推动力?

  鲍勃?吉布森:我们提供理财顾问的服务,需要能够满足全方位理财的需求,需要我们有非常好的产品线满足这种要求,我们认为我们的产品线是足够的,不管是在生命保障财务保障还是储蓄保障方面,能够满足人生不同阶段的不同需求。

  鲍勃?吉布森:通过理财顾问高质量的销售水准,会为寿险行业带来一定正面影响。

  从2004年的20人发展到2006年1400多人,恒安标准人寿将“职员制”营销模式快速复制到新设机构,总经理鲍勃?吉布森希望这种新的营销模式能够帮助恒安标准人寿在中国保险市场建立起差异化的竞争优势。

  2月8日,一场特别的演讲在恒安标准人寿保险有限公司天津总部举行,主讲人是来自台湾保德信国际人寿的首席寿险顾问陈玉婷,听众则是恒安标准人寿北方机构的近800名理财顾问。

  恒安标准人寿总经理鲍勃?吉布森称这一天是“非常重要的日子”。“看到这么多的专业销售人员来听讲座,共同分享台湾‘保险天后’的成功经验,我非常高兴。”鲍勃在接受记者采访时说。

  尽管由恒安标准人寿首创的“职员制”营销模式在中国寿险市场还处于探索阶段,但有近30年金融从业经验的鲍勃坚信这是一条正确的道路。

  陈玉婷,在台湾被称为“保险天后”。作为台湾保德信国际人寿的首席寿险顾问,她1992年6月至2006年7月持续达成“3W”(即每周照顾三个家庭,实现三件保单),成为全球华人惟一一位持续挑战618周“3W”的纪录保持者。

  从台湾的一个贫穷家庭,到做前台接待工作,到成为世界上最成功的销售人员之一,陈玉婷所走过的路程,为销售人员树立了榜样。正像她在演讲会上所说:“保险路上,我摘取了光环,隐藏了心酸,其实我们都一样。我很乐意告诉你们,我是怎么成功的。”

  谈到邀请陈玉婷来公司做演讲的初衷,公司市场部总经理袁通君说:“良好的素质、真诚而勤勉的态度、专业的服务、完善的技能、坚定而持久的信念,这些品质都是陈女士身上具备的,也正是我们职员制公司培养的理财顾问所必需的品质。”

  来自英国标准人寿的资深销售和培训经理罗伯特也对陈玉婷的演讲赞叹不已。他说,陈玉婷能够为我们公司的理财顾问树立一个榜样。她对寿险工作的热诚,工作习惯、信念和技巧都会对我们公司的理财顾问有所启示。

  陈玉婷所在的台湾保德信国际人寿,也是一家实行“职员制”的公司,她对这样的营销模式非常认同。在演讲中她特别强调,是公司的支持成就了她的成功。“职员制”公司提供的福利、待遇使她对公司非常具有归属感,良好的培训计划也让她的销售技能不断提升。

  经过3年多的发展,恒安标准人寿自主创新的“职员制”营销模式初具规模。据袁通君介绍,恒安标准人寿理财顾问的队伍由2004年的20人发展到2006年年底的1400多人,由于职员制的成功,公司个险渠道保费收入增幅较大。并且“职员制”的营销模式已经复制到天津、北京、青岛、济南、南京等地区,赢得了当地消费者的信赖和支持。

  袁通君说:“传统代理人模式下,我国保险营销员的总体流失率每年高于50%,这很不利于团队建设和诚信文化的形成。职员制提供销售人员基本生活的保障并与公司签订劳动合同,让销售人员减轻生存压力,使其将更多精力放在分析客户需求和提升自身能力方面。对于保险公司、投保人和销售人员来说,这无疑是一种‘三赢’局面。”

  恒安标准人寿近日正在实施一个以“玄奘之路”命名的经理人培养计划,招聘无寿险从业经验的高素质人员加盟,经过长达19个月的系统培训,使他们成为公司销售管理人员的中坚力量。

  鲍勃并不讳言“职员制”意味着高成本。他对记者说:“采用‘职员制’营销模式,公司在员工薪酬、培训等方面投入很大,而且从投入到回报需要很长的时间,但我们觉得这种投资很值得,能够锻造出一支高素质的销售队伍。”

  鲍勃坦言,中国寿险市场的现状非常像20年前的英国,寿险从业人员社会地位很低,大学毕业生不愿意把保险销售作为终身的职业,这种状况应该引起监管部门的关注。

  “希望中国保监会能够从监管的角度为保险销售人员设定一个入门的标准。”鲍勃说,“目前英国保险销售人员的社会地位较20年前有了很大提升,正是因为监管部门要求只有通过相关行业资格考试的人才能从事这项工作,目前,高素质、有专业背景的理财顾问逐渐成为销售人员的主流”

  2006年,恒安标准人寿完成了北京、江苏、山东等省市的战略布局,2007年,公司的战略版图将进一步延伸至辽宁以及四川等地。

  “2006年对恒安标准人寿来说是出色的一年。公司人力和标准保费都有3倍以上的增长。”鲍勃说,“2007年,我们制定了雄心勃勃的销售计划。达成这一计划,需要一套成功的销售模式。”

  采访的前一天,恒安标准人寿的外资股东――英国标准人寿刚刚公布了其2006年全球业绩报告。鲍勃透露,其中特别指出恒安标准人寿业绩增长很快,在其亚洲机构中名列榜首。

  鲍勃对恒安标准人寿在中国的发展前景很有信心。他对记者说,恒安标准的目标是五年内跻身合资公司中的前五位,但他的个人目标是“合资公司中的第一名”。

  1月27日,经过网络评选,恒安标准人寿荣获“2006年度中国保险业最受信赖外资寿险公司”称号。此项评选重点从保险客户感受的角度,对保险公司进行考察,其中比较关键的指标包括:保险产品设计的人性化程度、保险公司销售人员的职业素质水准、服务网络分布、保险理赔服务的方便程度、保险公司的服务创新能力以及保险公司的未来发展潜力等等要素。

  恒安标准人寿副总经理贾孝林说,能够从网民的评选中获得“最受信赖寿险公司”称号,恒安标准人寿感到非常荣幸。作为国内注册资本金最大的合资寿险企业,恒安标准人寿在未来的发展中会继续以自己的独特优势加快战略拓展步伐。

  大学应届毕业生,笔试(一般考试内容为专业知识、逻辑测试、经济学知识和保险专业英文)-面试-体检-签三方协议-签署劳动合同-办理五险一金。

  我见过的有文员、助理、兼职、内勤、售后、财务、行政、人事、主管、营销精英、招聘专员、保障专员、数据录入、理财顾问、储备干部、管理培训生、职业经理人(汗)、养老金发放员(汗)。。。

  5,不是保险公司正式员工(一个营业部,一个主任或者经理都能打着旗号招人)。

  如果这个行当真有那样的高待遇低要求,干嘛非要不请自来,是个人都要,还找不到人肯做,或者找到了却留不住人?

  你卖出去的保险中,有多少是你亲戚的,多少是你朋友的,又有多少是你用同样的方式拉来的。

  等你没有利用价值了,要么让你走人,要们给你一个头衔,让你打电话不断的招人,利用他们带来的保单来维持你们的生存。

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